Un jour, un dirigeant m’appelle et me dit : « C’est la catastrophe ! Les salariés ne sont pas motivés et impliqués. Il y a des conflits un peu partout dans les équipes, et les managers ne savent pas s’y prendre. Pouvez-vous me proposer une formation de 1 ou 2 jours pour les aider ? »
Sur le moment, j’ai cru à une plaisanterie ! 👀 Mais oui bien sûr … Les managers sont dépassés et on va régler ça en une ou deux journées, un Powerpoint, une enquête de satisfaction et Yalla !
D’humeur détachée ce jour-là, je l’ai informé que je n’étais pas magicienne.
Et plus sérieusement, je lui ai proposé de faire une analyse un peu précise de la situation actuelle et du besoin, avant éventuellement de construire un vrai parcours de développement.
Si certains pensent encore aujourd’hui qu’il suffit d’envoyer les managers en formation pour développer leurs compétences et voir des changements concrets et des transformations sur le terrain, c’est oublier deux points :
1/ L’axe principal de la transformation et des changements, ce sont les managers eux-mêmes, en tant qu’individus ! Ce sont eux qui vont être acteurs des changements, que ce soit dans leurs manières de faire différentes ou dans leur posture. Il est donc indispensable de prendre en considération leurs besoins, leurs freins, leurs peurs, etc. et de travailler là-dessus tout au long du parcours pour favoriser la transformation des acquis en compétences effectives et accompagner la mise en mouvement dans leur quotidien.
2/ La prise en compte du système entreprise, et en particulier des systèmes de pilotage, d’information et de management. Les causes d’une difficulté au sein d’une entreprise étant toujours plurielles et trouvant leur source dans l’organisation, les comportements et les croyances collectives… (et pas uniquement chez les managers), prendre en compte leurs interactions permet au fur et à mesure du parcours d’ajuster les objectifs de la formation, les contenus et même les éléments de posture.
Pour la petite histoire, avec mon interlocuteur dirigeant d’entreprise, nous avons pris le temps d’une analyse approfondie du contexte, des enjeux, du besoin et des objectifs mesurables.
Le parcours proposé en conséquence mixait :
*des apports en formation collective (concepts, techniques, outils en lien avec les processus et outils existants dans l’entreprise) permettant des échanges entre collègues et des entraînements pratiques,
*des temps de coaching individuel pour prendre en considération les problématiques personnelles et individuelles dans leurs trois dimensions : rationnelle, émotionnelle et comportementale,
*des temps d’échange avec la direction de l’entreprise pour permettre de recaler les apports, les outils … et parfois aussi pour critiquer et recadrer un processus de fonctionnement inopérant ou a minima limitant pour l’atteinte des objectifs des participants.
Le parcours s’est déroulé (non pas en une journée 😉) mais sur plusieurs mois et pour un total de 32 heures par participant (temps collectifs et temps individuels compris).
Et ce qui est intéressant, ce sont les bilans de cette formation :
Les participants sont satisfaits à 100% sur l’atteinte des objectifs (objectifs globaux de la formation et objectifs individuels) et satisfaits à 100% sur la prise en compte de leurs questions et problématiques individuelles.
Le commanditaire est satisfait à 100% sur l’atteinte des objectifs, et souligne avoir observé des changements tangibles dans la posture et le comportement des managers … et, le fin du fin, sur l’implication et la motivation des salariés, avec également une réduction du nombre de conflits de plus 60% ! Retour sur Investissement : OK++ !
Si le sujet vous intéresse, je vous invite à parcourir la page Formation des managers et/ou à me contacter pour discuter de vos projets.